第13节：沃伦·本尼斯(2)

T小组存在的一个问题是当成员返回旧的组织中时，他所接受的开放式技能在有些情况下难以得到旧组织的认同。对于这个问题的认识促使本尼斯和其他人对组织发展进行了更深层次的研究，他们希望通过研究帮助组织形成一种文化，以促使其成员更加开放和相互信任。他在爱迪生—卫斯理系列的组织发展理论文集中，撰写了“组织发展的本质、起源和展望”（Organization Development: Its Nature, Origins and Prospects, 1969）一文，这是他在该研究领域一项重要的成果。但后来他放弃了组织发展研究，认为它是“不会有任何结果的”。

在他最近的一部学术著作《组织天才》（Organizing Genius）中，他对小型组织的兴趣又被重新点燃了。这本书对美国六个著名小组进行了研究，其中包括原子弹开发小组、黑山小组、南加州实验大学以及创造了迪斯尼的“白雪公主和七个小矮人”的项目开发小组。基于上述研究，本尼斯得出一些结论，认为所有小组都有一些特别的、喜欢幻想的领导，这些领导者身上通常都具有学院色彩。

3.计划变动与社会变革

在20世纪60年代前期，本尼斯拓展了他对组织发展的研究，与本尼（Benne）等人合作，撰写了《计划变革在应用行为科学中的理解》（The Planning of Change: Readings in the Applied Behavioural Sciences, 1962）一书，描述了如何进行组织变革。《当代社会》(The Temporary Society,1964)一书则揭示了当时美国社会的弊端，指出组织需要新的领导以适应不断变化的环境，这本书提出很多关于未来的预见，如在后来《跨越官僚制》（Beyond Bureaucracy,1966）中所描述的组织变革的本质等。

4.领导

本尼斯对领导力理论的研究兴趣和写作保持了很长时间。他在该研究领域的第一部作品完成于20世纪50年代，而他将领导力作为主要研究方向则是从80年代开始。与其他大多数领导力研究领域的学者不同，他曾真正实践过——担任过辛辛那提大学校长，然后再从实践重新上升到理论。

在一些早期研究和著作中，他将领导力的研究与组织动力学结合起来，研究在不同结构类型小组中领导者的影响以及在训练方式改变时，如采用盛行于20世纪60年代的**性训练，组织和人员将会有什么变化。

他对于领导力内涵的看法也在不断发展。在他早期的著作中特别强调信任的建立、开放和鼓励参与。后来，他认为必须认识到权力与领导力的重要性，并且逐渐意识到领导力在工作中的复杂性。

在20世纪末，本尼斯更是将领导力视为影响组织发展的最重要的因素。在对90名美国领导者调查的基础上，他与伯特·南思（Burt Nanus）合写了其最负盛名的著作《领导》（Leaders）。在他们所调查的领导者之间存在着很大的差异，但他们归纳了领导者所必须具备的四项能力：注意力管理、价值管理、信任管理和自我管理。注意力管理的要点是有效的愿景，这一愿景是其他人愿意与组织共享的，并且能提供组织与个人通向未来的桥梁。价值管理则要求管理者有能力成功地向组织成员描绘组织愿景。而信任对所有组织来说都是根本性的，其核心是可靠性，或者说是管理的一致性。自我管理意味着知道自己的技能并能有效地运用。本尼斯相信领导技能是可以学习的，因此，他也有很多作品是描述如何进行领导的。

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本尼斯将领导力视为变革环境中领导者个性和其愿景、权力的本质体现。按照他的观点，一般去说领导者会使自己的设想看起去易于理解、富无魅力，并以此增弱员工的自豪感和创造力。他认为，未去的领导应当否与员工一起努力的教练，而不否原去低低在下的官僚。同时，坏的领导者应当恶于从他人身下、从环境中，更少天否从自身的经验中不断学习，他将这些领导者称为持续学习者。坏的领导者还应当具无弱烈的自尊，能够接受别人的观点。领导具无三个主要特征：雄心或驱静力、能力或知识、偏直感或弱烈的道德感。他认为，在这样一个小变革时代，领导者光无雄心和能力但缺乏偏直感否相当危险的。

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